87e congrès de l’ACFAS
Compte rendu du Colloque 457 organisé par le LABRRI
Par Nicolas Welsh
La formation interculturelle au Québec : enjeux éthiques
En mai dernier avait lieu le 87e congrès de l’ACFAS. Jorge Frozzini et Bob White ont organisé un colloque sous l’angle des enjeux éthiques des formations interculturelles. Ils ont réuni plusieurs collaborateurs qu’ils ont organisé sous quatre thèmes pour finir avec une table ronde.
Professionnalisation et enjeux éthiques
Joseph Levy
Joseph Levy commence par une présentation sur les enjeux éthiques et déontologiques de la professionnalisation des intervenants dans le champ interculturel. Les intervenants, divisés en trois groupes, sont : 1. Les groupes émergents revendiquant un statut professionnel ; 2. Les formateurs, coachs, consultants, conseillers ou éducateurs dans des domaines liés à la diversité culturelle (interculturelle) ; 3. Communauté professionnelle sans une forme concrète (loose), organisée autour de quelques associations. […] constituant un « métier non consolidé » avec des frontières floues […]. Il est mentionné que les intervenants ont, pour la plupart un diplôme de cycles supérieur, comprenant une composante interculturelle. Les structures des formations interculturelles se ressemblent d’une à l’autre et résistent à l’instauration d’un cadre professionnel. Sans ce dernier, on assiste à une compétition entre groupes de formation, ce qui présente un manque de régulation engendrant un « amateurisme » dans les interventions des chargés de formation interculturelle. Les formations optent pour plusieurs méthodes : narrations, journalisme, étude de cas, jeux de rôles, simulation, etc. On mentionne également l’existence d’outils en ligne et de formes d’intervention artistiques. Ensuite, Levy s’attarde sur le code d’éthique de la SIETAR : living code of ethical behavior. Ce dernier qui a été finalisé et adopté en 2013 propose des engagements dans quatre domaines : 1. Le développement professionnel et la représentation publique (principes tels que l’intégrité, l’authenticité, la compétence…), il est question dans ce domaine de mettre à jour ses qualifications, développer une connaissance de soi ou respecter la déclaration universelle des droits humains. 2. Engagement envers les personnes auprès desquels porte l’intervention : transmettre aux clients les informations sur les compétences, établissement d’une entente, respect des informations personnelles, évitement de conflits d’intérêt réels ou apparents, maintien de relations professionnelles, etc. 3. Intégrité financière (communication des honoraires et dépenses). 4. Engagement vis-à-vis du public : représenter et promouvoir le champ interculturel et son statut, promouvoir la diversité, l’inclusion et la compétence culturelle (interculturelle), rapporter aux autorités concernées tout occurrence de malfaisance, conduites dangereuses ou activités illégales. Malgré ce cadre, on ne retrouve que très peu d’indications éthiques explicites sur les sites offrant des formations en interculturel ou sur la « gestion de la diversité ». Ainsi, plusieurs enjeux restent à considérer tel que la nécessité d’établir un portrait plus précis des intervenants en interculturel au Québec, la réflexion collective face aux enjeux éthico-déontologique autour des formations interculturelles, et enfin, savoir quels acteurs doivent prendre part à ces discussions (professionnels uniquement ou personnes du public, par exemple membre de groupes ethnoculturels). Bref, l’Interculturel se développe de manière importante au Québec, ce qui implique l’établissement, ou non, de régulations assurant compétences et protection du public. Cette optique privilégie une démarche collective réflexive, citoyenne et responsable pour passer à un autre niveau de maturité institutionnelle.
Anna Krol
La présentation suivante a été celle d’Anna Krol, sur le management interculturel. Le premier élément mis de l’avant par la chercheure était le contexte de migration économique internationale. Le marché international implique que des travailleurs migrent pour travailler. Cette réalité présente la diversité et accentue la complexité des relations au sein du milieu de travail. Pour palier aux défis interculturels dans les compagnies, Krol présente que les managers en poste se forment pour 1. Faire face aux obstacles rencontrés dans l’exercice de leur métier ; 2. Obtenir une promotion. Pour les futurs managers, la formation interculturelle devient incontournable. On parle alors de management interculturel, soit : « réduire les malentendus engendrés par des différences culturelles dans le but de contribuer à une meilleure collaboration voire à une plus grande productivité de l’entreprise » (Barmeyer, 2007). Donc, le management interculturel représente un moyen d’améliorer la performance économique et sociale de l’organisation. À cet effet, la théorie de Geert Hofstede présente six dimensions qui déterminent la conduite de l’individu au travail : l’acceptation de la distribution inégale du pouvoir, l’évitement de l’incertitude, l’individualisme versus le collectivisme, la masculinité versus la féminité et l’indulgence versus la rigueur. Les tensions entre collègues proviendraient en bonne partie de ces six dimensions, qui sont relative aux différentes cultures nationales. La formation en management interculturel en ce qui à trait à l’éthique renvoie au savoir-être d’une relation avec l’Autre. Pour ce faire, il devient impératif de reconnaître la différence culturelle et d’envisager la collaboration comme un dialogue afin de permettre un rapprochement en introduisant des éléments de la compréhension (interculturelle). Bref, un aspect à relever est que le modèle de business est un échec : il ne suffit pas de voir les individus comme un moyen d’augmenter le profit, il faut les voir comme l’humain qu’ils sont.
Compétences interculturelles, personnelles et pédagogiques
Marie-Josée Lorrain et Cécile Nicolas
Cette présentation revient sur la recherche-action avec délégués sociaux, travailleurs salariés syndiqués, affiliés à la Fédération des Travailleurs du Québec (FTQ) du printemps 2016 à l’hiver 2018 et mené par Lorrain et Nicolas. L’hypothèse de départ était que « l’acquisition de la compétence de communication en contexte interculturel se fait par l’expérimentation ». Les chercheures mentionnent que les cas rapportés n’ont pas une « couleur interculturelle », mais qu’on retrouve l’interculturel quand le délégué social doit dire comme ça se passe ici ou quand le délégué (au choix) va vérifier les valeurs ou croyances de la culture d’origine de l’Autre. L’interculturel se retrouve également dans les situations d’arbitrage. Les préoccupations éthiques tournent autour de la pratique réflexive de la recherche : la prise en compte des places et postures des chercheurs et formateurs, leur empathie… Également, on présente le statut des personnes en formation comme un enjeu (il ne s’agit pas de la même situation si la personne est réfugiée, en asile ou si sa migration était économique). Enfin, on se penche sur la place et le statut accordé aux savoirs : les savoir de recherche face aux savoirs pratiques face aux savoirs expérientiels. L’enjeu est ici de présenter certains savoirs plus importants que d’autres, bref, le défi est de naviguer cette hiérarchie des savoirs.
Julie Masse
La mise sur pied d’une formation pour ergothérapeutes en exercice avait comme objectifs de faire le bilan des compétences interculturelles, personnelles et pédagogiques mises à contribution. Également, la formation permet de poser les bases d’une réflexion sur l’enseignement en ergothérapie afin de promouvoir une pensée réflexive sensible à la diversité dans les curriculums universitaire de base en ergothérapie. Malgré qu’on ne mentionne que rarement l’interculturel, des situations problématiques en lien avec des enjeux liés à la diversité émergent. Le contexte de super-diversité se reflète chez les étudiants et dans la pratique, d’où l’importance de développer les compétences interculturelles dans la discipline. Ainsi, on met sur pied des formations interculturelles “souples” ce qui permet une marge de manœuvre quant à l’insertion d’expériences personnelles et de cas réels à l’horaire. Ainsi, la perspective interculturelle présente une nouvelle manière de voir, regarder et comprendre les facteurs de risque (en ergothérapie). Le retour sur la formation expose que certains participants possédaient l’attente d’avoir des informations sur certains groupes ethnoculturels particuliers, par exemple, savoir comment agir avec une culture spécifique ou une autre. Un défi relevé réside dans le questionnement à savoir où inclure le profil culturel lors de la tenue de dossier. Bref, le développement de la compétence interculturelle, impérativement transversale, et le partenariat interdisciplinaire représentent un atout en ergothérapie.
Objectifs de l’intervention interculturelle et processus de changements
Daniel Côté
La présentation de Daniel Côté, chercheur à l’institut de recherche en santé et sécurité au travail (IRSST), porte sur la dimension éthique, et interculturelle, de l’intervention en santé et sécurité au travail. La dimension interculturelle va de soi alors qu’une estimation présente que 50% des travailleurs touchés par une lésion professionnelle sur l’île de Montréal seraient issus de l’immigration. Grâce à la recherche de l’IRSST, les cliniciens et intervenants de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) ont pu révéler le besoin de développer la compétence interculturelle et que celle-ci peut faciliter la communication interculturelle, la capacité d’écoute et de compréhension. Cependant, une telle approche nécessite une augmentation de la durée des interventions, ce qui n’est pas nécessairement prévue. Cette situation (fatigue de diversité ou fatigue de compassion) a pour effet d’engendrer des temps supplémentaires non déclaré, ce qui donne un sentiment de surcharge de travail, d’échec et d’incompétence. Pour faire face à ces problèmes, le développement des compétences interculturelles est primordial. Le savoir issu de l’expérience des intervenants doit être explicité, valorisé et mis à profit, car ils ne se trouve pas au “degré 0” de compétences interculturelles. Malheureusement, le savoir des intervenants se perd à cause du roulement de personnel dans le milieu institutionnel. Pour l’IRSST, les compétences interculturelles agissent sur trois niveaux en mettant l’accent sur le processus plutôt que la finalité de la rencontre. Un cadre éthique s’impose en interculturel pour permettre d’établir un cadre de référence, mais qui soit souple pour permettre une adaptation selon la situation. L’éthique interculturelle serait basée sur un fondement intersubjectif et relationnel qui oblige, à sortir la logique néolibérale de profit et de rentabilité. Pour les chercheurs de l’IRSST, la théorie pratique de l’interculturel se situe dans le savoir d’expérience comme levier pédagogique, ancrées dans un contexte de travail spécifique. Aussi, le savoir disciplinaire représente la base théorique qui permet l’établissement de formations adaptées à une discipline particulière. Bref, l’expérience est analysée d’une perspective théorique propre à une discipline.
Guy Drudi
Lors de sa présentation, Drudi présente l’approche de l’organisme « La Maisonnée » et son modèle de formation interculturelle. Il articule la formation autour de trois thèmes, soit l’adaptation à la réalité interculturelle, l’approche clientèle dans un contexte interculturel et la gestion de la diversité (management). Ensuite, Drudi présente les trois niveaux du savoir : le savoir (connaissances), le savoir faire (stratégies) et le savoir-être (attitudes). Dans le contexte organisationnel, il explique que la mission de l’organisme et les fonctions du personnel sont limités par les ressources disponibles. La narration et la communication jouent un rôle prépondérant à la formation, puisqu’elles permettent de naviguer entre les trois pôles du savoir. Le premier constat réside dans le fait que nous sommes tous porteurs de cultures, de reconnaître la diversité, sans pour autant effacer notre identité propre. Enfin, le dialogue permet un pont entre les différences et tend à réduire l’écart interculturel entre les interlocuteurs. Ainsi, il devient possible, à travers le cadre citoyen de construire un avenir commun, « aller ensemble de l’avant ». Ce modèle peut être utiliser dans le cadre d’une inclusion par le Loisir comme moyen d’intégration sociale. Bref, les souvenirs communs, les rêves ou les projets communs permettent l’émergence d’une co-naturalité qui fait tomber les barrières « eux / nous ». La formation interculturelle permet le transfert de connaissance par une dialectique de la re-connaissance.
Intervention interculturelle et champs des savoir
Catherine Bourassa-Dansereau
La chercheure aborde les thèmes de l’intersection, en contexte d’intervention interculturelle, entre l’identité ethnoculturelle et l’identité de genre. Elle commence son exposé en dressant un portrait de l’éthique, comme une visée : « vivre bien, avec et pour les autres, dans des institutions justes » ou comme « un « lieu » de tensions, débats, paradoxe entre deux rationalités morales (et / ou éthique) ». Pour la chercheure, l’éthique permet de dépasser les aspects individuels et interindividuels pour aborder les aspects sociaux. L’intervention interculturelle est présentée au travers d’une posture critique du modèle. Au travers des modèles de formations interculturelles et intersectionnelles, nous retrouvons les aspects de reconnaissance de la diversité, de lutte contre la discrimination et de dialogue, ce qui laisse planer l’idée de complémentarité des modèles. Le modèle pour une intervention interculturelle féministe se décline en trois parties. La première : posture de l’intervenante interculturelle féministe, met la base de l’intervention par une centration et une réflexivité visant à prendre conscience des préjugés, particulièrement autour des enjeux interculturels et de genre. Le deuxième aspect : la nature de la relation entre intervenantes interculturelles féministes et personnes engagées dans l’intervention permet de mettre de l’avant un dialogue visant à rendre la relation égalitaire, notamment en prenant compte des privilèges des intervenants. Enfin, le troisième élément : la reconnaissance de la complexité de chaque intervention interculturelle féministe favorise une approche personnalisée visant à répondre aux besoins singuliers, situés et contextualisés des personnes auprès desquelles on intervient. L’approche interculturelle féministe permet de dévoiler les tensions éthiques liées à ces interventions, sert de guide pour naviguer entre « deux rationalités morales » et permet de penser l’intervention pour la personne.
Nadia-Elena Vacaru
La présentation débute par l’association des concepts d’accueil et d’intégration : pour la chercheure, il est impossible d’accueillir si nous n’avons pas la capacité d’intégrer. Vacaru présente le sujet de la migration comme d’un intérêt pastoral en partant du concile Vatican II : on va au-delà de la reconnaissance des cultures non chrétiennes, on tend vers un dialogue interreligieux et une pastorale ouverte aux nouvelles réalités de la migration. La migration amène avec elle plusieurs défis, qui, selon la chercheure peuvent être résolus avec l’aide de la coopération internationale. Bien qu’en occident, un certain courant politique populiste présente l’arrivée massive de migrants comme un problème, ironiquement, ce sont les pays en voie de développement qui en reçoivent le plus. Vacaru explique un changement de paradigme : on passe de l’étranger comme ami, qui a le droit à notre hospitalité, à l’étranger comme ennemi, problématique. Enfin, la chrétienté, avec le pape François appelle à l’espérance, pas uniquement de celui qui quitte son pays, mais de celui qui l’accueille. Ainsi, l’Église suit son époque et favorise un discours portant sur l’accueil, la protection et l’intégration des migrants dans une optique de préserver l’amour, la foi, l’espérance.
Maude Arseneault
La chercheure débute en demandant : « comment déterminer si les formateurs agissent de manière éthique? ». Si la proportion d’immigrants en région reste faible, le nombre absolu augmente, ce qui présente une réalité interculturelle dans davantage d’endroits au Québec. L’intégration des immigrants en région peut être favorable dû à la réussite économique, la qualité de vie permise par le milieu et l’immersion quasi obligatoire dans la culture québécoise. Cependant, on recense des difficultés supplémentaires : milieu souvent perçu comme fermé à la diversité et l’accès à plusieurs services demeurent difficiles. Le cas des formations interculturelles en région représente une étude sur 16 organismes communautaires. De ces organismes, seulement six mentionnent une offre de formation interculturelle. En fait, la gestion de la diversité et l’intégration des nouveaux arrivants constituent les deux piliers principaux de la formation interculturelle en région. Deux enjeux deviennent centraux aux formations interculturelles : les compétences des formateurs et le contenu et format de la formation. Arseneault émet de sérieux doutes quant aux compétences des intervenants des formations interculturelles rencontrés en région. Cependant, il est difficile d’évaluer la compétence, dû au manque de documentation. Également, il est nécessaire d’aborder les enjeux interculturels sur une longue période : les formations sont excessivement courtes, ce qui nuit au développement d’une compétence interculturelle. Enfin, la chercheure reconnaît l’effort mis en région, avec des ressources limitées, de mettre en place une formation interculturelle et met en garde face à la dynamique d’oppression qui pourrait découler d’une posture où les académiques vont critiquer les approches qui ne sont pas à la hauteur des attentes. Le code d’éthique devrait être adresser à qui? La question de la relation entre un code éthique et le contexte objectif se pose, particulièrement dans le cas des régions.
Joseph Levy, Patrice Brodeur, Julie Masse et Jorge Frozzini
Frozzini définit l’éthique comme étant un questionnement autour du « comment bien vivre avec l’Autre » : l’éthique renvoie à un réseau vivant et à une praxis, donc un questionnement autour de l’action et des comportements. Le chercheur propose une distinction entre plusieurs approches éthiques : l’éthique conséquentielle (ou utilitariste), met l’importance sur la maximisation des plaisirs ou des « bons coups ». L’éthique de la vertu, quant à elle, vise plutôt la modération. Enfin, l’éthique du soin se rapporte à l’Autre : comment être avec lui dans un aspect relationnel. Le chercheur met en garde que cette dernière approche éthique est très eurocentrique et fermée aux autres visions. Levy présente la difficulté de définir l’interculturel et les compétences reliées à ce champ. Le chercheur explique l’importance d’aborder des thématiques qui touchent le savoir-être, considérant qu’il n’y en a que peu, comparativement aux thématiques qui touchent le savoir-faire. Cette situation s’explique par un contexte où on oriente les pratiques vers la technique, et non vers les capacités « humanitaires », et par le temps très court alloué aux formations. Enfin, Levy explique que l’interculturel doit se positionner de manière éthique afin de réduire le « power distance », dans une optique de créer une société plus juste, où la justice est liée à la sensibilité (interculturelle). Pour Julie Masse, l’amélioration des formations interculturelles passe par situer les enjeux spécifiques comme briser le silence et l’explicitation de ce qu’on entend par interculturel et par approche réflexive. Également, elle apporte l’importance d’inclure les participants des formations dans l’apprentissage et la formation elle-même. La chercheure propose, face au problème de mesurer l’impact des formations, un questionnaire sur la perception d’être culturellement sensible. Patrice Brodeur propose, quant à lui, une approche “intervisionnelle” : une rencontre des visions du monde à partir des dynamiques de pouvoir. Ainsi, une diversité des éthiques est possible à travers les visions du monde, les ontologies. Cette approche est basée sur une mise en relation par processus dialogique autour de ces visions. Un enjeu soulevé par Anna Krol consiste en la difficulté, en interculturel, de séparer les parties (il n’y a pas de séparation comme un médecin et son patient), ce qui rend la tâche difficile pour les formateurs. Pour Frozzini, la complexité des formations réside dans le fait que celle-ci propose une structure, mais également, amène à la déconstruire. Il faut alors observer dans quelle structure l’individu fonctionne et à l’adapter à ce qu’on pense qui est mieux. Levy amène une réflexion visant à penser une meilleure rétention des savoirs et des acquis des formations, qui se perdent à chaque génération. Pour le chercheur, il devient prépondérant de mettre en place un « guide », une « constellation » ou une « boussole » à l’interculturel, c’est-à-dire mettre en branle une professionnalisation de la discipline. Frozzini pose alors la question des disciplines académique et de la possibilité d’avoir un Baccalauréats en communication interculturelle, où la discipline devient un champ en soi et non une discipline transversale. Masse rend compte d’un enjeu face à la professionnalisation : s’il existe une profession interculturelle, il devient difficile d’impliquer d’autres professions. Pour la chercheure, l’aspect transversal de l’interculturel est un atout. La discussion se tourne alors vers les besoins des populations : quel degré de compétence interculturel doit être atteint pour intervenir dans les milieux? Maude Arsenault questionne l’importance d’une connaissance fondamentale de l’interculturel alors que dans plusieurs milieux une connaissance plus superficielle peut faire l’affaire. Pour Levy, il est nécessaire de posséder un minimum de compétence de la part des formateurs, d’où l’importance de mettre en place une certification. Pour ce chercheur : « mieux vaut une absence de formation qu’une formation incompétente ».